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De par la crise liée au Covid-19, de très nombreuses entreprises, indépendants, PME dans de nombreux secteurs de l’économie ont vu leurs activités, et surtout leurs chiffres d’affaires baisser drastiquement, voire dramatiquement en quelques jours, sans réelle possibilité de faire face à des décisions, qui pour certains les dépassent.

 

La fermeture directe de certaines activités, mais aussi le ralentissement, pour ne pas dire l’arrêt total de certaines branches, s’ils suscitent l’incompréhension, ont aussi généré des comportements et des manières de travailler alternatifs, notamment par le télétravail, qui est, pour certains, porté aux nues sans aucune forme de distance. Il en va de même de l’utilisation intensive de nouveaux moyens de communication.

 

Ici, les difficultés, problèmes juridiques et techniques, et autres chausse-trappes, dont certains ne mesurent pas la portée, sont légion, et tout comme dans d’autres domaines juridiques (on pense en particulier aux appréciations juridiques contraires des milieux des protections des locataires et des bailleurs en ce qui concerne l’obligation de payer son loyer) n’aident pas la compréhension. Que l’on pense aux obligations fondées sur les contrats individuels de travail, aux exigences de la loi (Code des obligations) et loi sur la protection des données, et notamment quant à son pendant européen, le RGPD, applicable depuis le 25 mai 2018, l’environnement juridique est ici foisonnant.

 

En particulier, le télétravail, mais aussi l’application systématique de visioconférences, est de nature à engendrer des problèmes techniques et juridiques qui n’ont pas trouvé, en l’état, de réponse unanime. Ces modes de communication et de travail, devenus populaires en ces temps de confinement, se sont révélés être parfois des outils dangereux, avec des pratiques intrusives et contraires au respect des principes les plus essentiels de la confidentialité de ses utilisateurs.

 

On peut évoquer par exemple le bombing, à savoir l’intrusion inopinée et agressive de participants s’immisçant dans des réunions ou des tchats, alors qu’ils n’y ont pas été invités, le partage des données avec des sites et des utilisateurs tels que Facebook et autres, et cela, à l’insu de son titulaire, ou des erreurs, voire un faux chiffrement, des flux vidéos, avec pour conséquences, des violations massives des règles de confidentialité.  Certains utilisateurs ont même trouvé des enregistrements de tchats vidéos dans des bases de données non sécurisées sur le Cloud….

 

A ce stade il est lieu de rappeler que des mises à jour récurrentes doivent être installées pour garantir le secret commercial et des affaires, le cas échéant le secret professionnel pour ceux qui en sont liés, notamment les avocats et les notaires mais aussi le secret médical, tous principes essentiels, surtout en temps de pandémie, et qui sont susceptibles d’être mis en danger au plus mauvais moment.

 

 Alors ici, les principes de bases doivent être respectés. Une politique de télétravail doit être organisée, avec séparation des données sensibles, les activités privées et professionnelles devant être distinguées, la sécurité des communications Wifi doit être une préoccupation majeure, avec une protection contre les écoutes indues, la sophistication des personnes malveillantes étant trop souvent sous-estimée.

 

L’utilisation sur son ordinateur d’un réseau privé virtuel (VPN) permet une meilleure protection, ainsi que la mise à jour récurrente des systèmes de sécurité, et surtout la surveillance scrupuleuse des activités anormales.

 

En ce qui concerne le télétravail, qui pose encore en l’état des problématiques spécifiques, on relèvera que s’il nécessite en principe un accord préalable avec l’employé, un changement du lieu de travail (en principe fixé contractuellement) n’est donc en principe possible que ponctuellement, et pour une durée limitée, si l’employeur peut se prévaloir d’un intérêt prépondérant et que le télétravail peut être exigé du travailleur dans le cas concret.

 

D’ailleurs, si le télétravail répond à une nécessité du moment ou à une urgence, il pourra également être exigé de manière unilatérale sur la base du devoir de fidélité du travailleur, celui-ci devant veiller aux intérêts de l’employeur, et travailler le cas échéant provisoirement dans un autre lieu. Mais ici l’article 10c de l’ordonnance N° 2 des mesures visant à lutter contre le coronavirus (Covid-19) est de nature à rendre ce télétravail quasiment obligatoire pour les employés, si l’employeur le décide et si les conditions de protection sont réunies. Ici, le corollaire en est qu’au-delà des exigences sanitaires et de sécurité des employés, ces derniers doivent utiliser les moyens mis à disposition par l’employeur, ou leurs moyens propres, avec une extrême prudence, afin d’éviter que le télétravail ne soit à l’origine de failles de sécurité très importantes, et ne soit en réalité la porte ouverte à des procédés malveillants, mettant gravement en cause les intérêts des entreprises, quelles que soient leurs tailles.

 

En ces temps de crise et de désarroi, il serait illusoire de croire que les personnes malveillantes et autres hackers vont cesser leurs activités illicites. Si le Conseil fédéral a, à tort ou à raison, laissé certaines branches de l’économie (les indépendants dans une certaine mesure) dans des zones grises, voire dans de véritables trous noirs de l’aide étatique, et si les contrôles policiers apparaissent renforcés dans l’espace public, ils devraient peut-être aussi l’être dans les innombrables sphères Internet, blogosphères et autres champs de la quatrième dimension, là où les risques et dangers potentiels apparaissent au final potentiellement beaucoup plus concrets qu’un virus implacable, mais aussi impalpable, que potentiellement récurrent.

 

Alors ici vont mes pensées, à chaque entrepreneur, patron, indépendant ou non, afin que de concert avec leurs collaborateurs, ils trouvent en cette période de crise, des solutions idoines pour pérenniser leurs affaires. A tous bonne chance.

 

 

Véronique Fontana

Avocate

Etude Fontana
Avocat Lausanne

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